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人力资源管理的问题,就是解决员工的意愿问题

发?#38469;?#38388;:2018-05-02 16:51:02  阅读?#38382;?script src='/public/incInfoHit?infoid=638'>次

  听说马云要演电影了,还是男一号,小编只能俗气地感叹,果然优秀的人在各种优秀的道路上都行得通。
 
  10月19日,马云作为唯一的企业家代表,与普京同台,出席俄知名智库瓦尔代国际辩论俱乐部第14届年会,发表了15?#31181;?#30340;演讲。
 
  当被提问关于领导力的问题?#20445;?#39532;云回答:
 
  做领导者,并不是一个人的事情,你需要建立一个团队去支持你。此外,只有在艰难处境下,一个领导者才能被证明。
 
  平稳时期做领导太容易了,当你成为或者想要被选举成一个领导,你的工作就是面对挑战,其他人能睡觉,而你不能睡,不幸的是,做领导者很艰难。
 
  此时坐在马云?#21592;?#30340;普京频?#26723;?#22836;,似乎很认同马云的这番?#26376;邸?/div>
 
  做领导者很艰难,要搞明白:
 
  别人跟你走能给ta带?#35789;?#20040;?
 
  如?#31283;胻a跟着你一起去拼命?
 
  如何激励ta超越自我,使ta能快速完成某一任务?
 
  如?#38382;箃a长期得跟着你干,一起完成某一目标?
 
  归根结底就是解决好这两个字:意愿。
 
  怎么理解意愿?
 
  领导人其实就是领导意愿,领导力就是激发员工行动意愿的能力。
 
  毕竟,意愿是行为最原始的动力,意愿在前,行动在后;那么,这个行动意愿或行动力的影响因素有什么?
 
  我认为主要有两方面:
 
  一、本源意愿,是员工愿意去做某件事;
 
  二、能力,是让员工有办法去做一件事;
 
  剩下的就是如何激发或提高意愿和能力。
 
  让别人跟着你走、跟着你一起拼命,然后一起完成某一目标,这都是要解决别人的意愿问题——马云深谙?#35828;馈?/div>
 
  稻盛?#22836;?#35748;为,京瓷公司就是依靠强烈而持久的意愿而创办起来的。
 
  公司成立之初,选址在京都的西之京原町,注册资本300万日元,吸纳了7位?#23601;?#36947;合者和20名初中毕业生。
 
  ?#31243;?#26202;上,他和7位员工边喝酒边鼓劲:“过不了多久,我们就会成为京都西之京原町第一的企业,接下来会成为中京区第一的企业,然后成为京都第一、日本第一、全球第一的企业。”
 
  当时企业的资本金只有300万日元,刚刚租借其他公司的仓库建起了工厂,就说出了“建成全球第一的企业”这样的豪言壮语。在别人看来这简直是愚?#20048;?#26497;,而他们自?#21917;?#19968;脸认真地相信“一定能做到”。
 
  稻盛?#22836;?#30340;这种做法本质上就是:激发员工的意愿,通过美好的愿景而激发意愿,并能持久的领导这种意愿。
 
  没错,意愿就是这么神奇!如果能解决好个人工作意愿,你就是一个很好的员工;如果能解决好他人的意愿,你就是一个很好的领导者;解决他人的意愿越多,领导的人也就越多,相应的你的企业也就越做越大。
 
 
  其实是解决员工的意愿问题
 
  我们通常认为人力资源管理就是处理好选用育留的问题。
 
  仔细来看,尤其是在知识经济时代,人民的生活水平普遍提高了,很多时候不必因为基本的物质需求难以解决而受到他人的管制和?#38469;?/div>
 
  于是,选人,选得就是意愿:
 
  其一,HR或管理者需要创造出促使员工跟着你走、跟着你做的条件;
 
  其二,你要通过交流或测评信息知道员工的需求和意愿是什么。
 
  需求即动力,有需求就会有工作意愿;HR只需看应聘者的职业需求与企业的人才需求是否一致,在该阶段不需要过重地看能力。
 
  例如:
 
  某应聘者在大学期间的专业是计算机科学与?#38469;?#31867;,学习成绩也属于中下等,但是TA?#24895;?#19987;?#24471;?#26377;一点兴趣,而对营销类学科有较浓的兴趣和研究意愿。
 
  在找工作的时候HR了解到TA确实在营销方面有较多的见解和天?#24120;?#32780;公司内也恰好需要一个职能类的营销人员,于是就让TA到该岗位工作;经过一?#38382;?#38388;的培?#23707;?#24037;作后,TA的业绩?#23545;?#39640;于同期进入的有专业技能的人。
 
  究其原因,当一个人在某一方面有较强的工作意愿的时候,那?#27492;?#23601;愿意花费较多的时间去学习之、?#23548;?#20043;、钻研之;如此,当时的能力情况也就不怎么重要了——因为意愿是最大的生产力。
 
  用人用的也是意愿
 
  怎样将用人与公司意愿相匹配?
 
  用人用得也是意愿;用人的核心是人事相匹。怎么相匹,你愿意去做的就是最适合你做的。
 
  意愿?#29943;?#20135;力;一个人如果愿意做某一事,就如上文所说的应聘者在职能管理方面有较大的工作意愿,最后业绩超?#28023;?#25152;以,短暂的能力要素也就不是那么重要了。
 
  我能力强,但是我就不愿意去完成你交给我的任务,你能奈我何?如果你频繁地批评我,向我发火……
 
  不好意思,我还不干了!
 
  90后,任性,没办法,?#20064;?#21482;能默默忧桑,心里嘀咕着?#21512;?#22312;的年轻人啊,真?#20204;?hellip;…
 
  是我?#20204;?#36824;是?#20064;?#19981;会用人?
 
  我能力不是太强,但是我特别热衷于?#20064;?#20132;给我的任务,?#30475;?#20132;代的任务都保质保量的用心完成,虽然前期效率是低?#35828;悖?#20294;是时间久了,能力就强了,办事效率也就高了。
 
  ?#20064;?#24456;开心,心里嘀咕:这小伙子有前?#26223;。?#19981;错,不错。
 
  这就是意愿力的魔力;意愿怎么样靠的是引导,靠的是匹配;所以,管理者的察人、知人能力就变得尤为重要。
 
  育人,也是从意愿开始;育人的主要目的,一是提高个人的工作效?#21097;?#20108;是提高组织的价值创造能力。做事的意愿有:能力?#26234;浚?#25928;?#39318;?#28982;很高。
 
  具体来说,能力的培养应?#20040;?#21592;工的个人意愿出发,让培养的方向尽可能地与员工想学的方向相一致;使员工的学习意愿与能力要素双向提高,这样,员工的工作热情及工作效?#39318;?#28982;地得到了提高。
 
  其实,我们身边发生的很多事,都可以用“意愿”二字就可以解释。
 
  任性的员工说:我就愿意这样做,你能把我怎么样!!!
 
  睿智的?#20064;?#35828;:你愿意这样做啊,那小伙子,你去把这件事一做?#26705;?#22914;果有什么需要支持的随时跟我交流啊!!!
 
  于是,?#28304;?#27426;喜。
 
  留人,本质上留的是人心。意愿是价值观的表?#20013;问劍琀R和管理者既要看意愿,又要看的是价值观。
 
  比如:
 
  京东现在约有10万多人。管理这么多人?#20445;?#38500;了靠企业的信息管理系?#24120;?#36824;要靠企业在选人、留人时对员工价值观体系的关注。
 
  再比如:
 
  在电视剧《乔家大院?#20998;校?#20052;致庸看中了赶着毛驴卖花生米的落魄秀才孙茂才,并发现其较强的专?#30340;?#21147;,于是留在身边做谋士。
 
  他前期的成功可以说主要归功于足智多谋、深谋远虑的孙茂才,但后来,由于孙茂才的金钱欲望日益膨胀,与乔致庸的做生意的价值观有了差异,孙的目标是赚钱,而乔向往的却是做大事,做对国家有利、对百姓有利的事。
 
  两者的价值观出现了分歧,后?#27492;?#24046;点给乔带来巨大的利益伤害和损失,最终?#36963;?#24471;不将他驱逐出门。
 
  意愿有,心就在;以意愿提高能力,以能力创造价值,这是留对人后的作用。
 
  有心就有人力资本。做企业,员工心留住了,企业就存在;员工心跑了,企?#36947;?#30772;产也就不远了。

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